Geld ist nicht alles

Der Artikel in Kürze
— Viele Menschen wollen von Arbeit mehr haben als das bloße Einkommen
— Firmen experimentieren mit neuen Vergütungs- und Anreizmodellen
— Transparente und offene Strukturen sind das Modell der Zukunft

Wofür arbeiten wir eigentlich? Für Geld natürlich, antworten Menschen schon seit 4.000 Jahren. Denn laut dem „Lexikon der Antike“ war das Prinzip der Lohnarbeit bereits zu Zeiten der mesopotamischen Hochkultur üblich. Und so lief das die folgenden Jahrtausende: Wer nicht adelig war, keine Viehherden und keinen Boden besaß, der musste seine bloße Arbeitskraft verkaufen, um essen zu können. Bis heute wollen Unternehmen ihre Mitarbeitenden zu besonderen Leistungen mit hohen Gehältern anregen.

Aber viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wollen auch etwas anderes. Die Menschen richteten sich neu aus und hätten inzwischen andere Vorstellungen von ihrer Arbeit, schreiben Sven Franke, Nadine Nobile und Stefanie Hornung in ihrem Buch „New Pay“. Darin beschreiben sie die dringende Notwendigkeit alternativer Entlohnungsmodelle – und stellen Unternehmen vor, die ihre Bezahlmodelle bereits verändert haben.

Viele Menschen wünschten sich neben einer Grundversorgung durch Arbeit persönliche Freiheit, Selbstverwirklichung und Teilhabe an einer Gemeinschaft. „Wer Wert auf Eigenverantwortung, Kollaboration und den übergeordneten Sinn einer Arbeit legt, lässt sich nicht mit der viel zitierten Karotte locken“, schreiben die Autoren von „New Pay“. Denn die neuen Anforderungen der Menschen und der digitalisierten Arbeitswelt zwängen Unternehmen, die Geldfrage ganz neu zu ordnen. Und gesetzt den Fall, dass in Zukunft die bloße Existenz der Menschen mit einem Grundeinkommen abgesichert sei, könne sich der Druck auf die herkömmlichen Entlohnungsmodelle noch einmal erhöhen.

Dabei befindet sich die Arbeitswelt natürlich schon seit Jahrzehnten in einem tief greifenden Wandel: Digitalisierung und Automatisierung machen bestimmte Berufe überflüssig. Zusätzlich wünschen sich viele Menschen mehr Sinn in ihrer Arbeit. Der Begriff „New Work“ liegt heute im Trend und steht für die Veränderung hin zu einer Arbeitswelt, in der selbstbestimmtes Handeln statt starrer Arbeitsmodelle dominiert. Zum Beispiel bieten immer mehr Unternehmen ihren Mitarbeitenden freie Arbeitsplatzwahl, flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und ähnliche Freiheiten an. Doch die Bezahlung war bislang selten ein Thema.

„Gerade in Deutschland wurde lange ungern über das Gehalt gesprochen, es ist ein Tabuthema“, so Nadine Nobile und ihre Kollegen. Eine Umfrage des beruflichen Online-Netzwerks Xing besagt tatsächlich, dass drei Viertel der Befragten ihr Gehalt vor Kolleginnen und Kollegen absolut geheim halten. Jeder Dritte verrät die Höhe seiner Bezüge nicht einmal dem eigenen Partner.

Doch diese Kultur verändert sich. Denn „was viele Unternehmen vergessen: Bezahlung ist ein Werkzeug der Kulturarbeit und Signal für die Mitarbeiter, was in einer Organisation belohnt und bestraft wird“, schreiben Nobile und ihre Mitautoren. „Wer Querdenker und unternehmerisches Denken honoriert, setzt andere Zeichen als derjenige, der Dienst nach Vorschrift vergütet.“

Und offenbar wünschen sich viele Menschen ohnehin mehr frei verfügbare Zeit als Geld. Das zeigt sich in einer steigenden Nachfrage nach Sabbaticals und einem wachsenden Bedürfnis nach Freizeit: Verschiedene Studien aus der Sozialforschung besagen, dass sich die Hälfte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine längere Auszeit wünscht. Und Zeit wird im Vergleich zur Bezahlung immer wertvoller, da sie heute immer knapp zu sein scheint. „Bei dem einen oder anderen mehren sich die Zweifel, dass die zunehmende Dynamik und Komplexität der Arbeitsanforderungen sich in einem Achtstundentag abarbeiten lassen“, schreiben Franke, Hornung und Nobile. Wer könne schon die Konzentration für hochkomplexe Aufgaben acht, neun oder zehn Stunden am Tag aufrechterhalten? Auch Kreativität halte sich selten an Zeitvorgaben und vorgegebene Arbeitsorte.

Als ein prominentes Beispiel für eine neue Regelung der Geld- und Zeitfrage beschreiben die Buchautoren die Firma Rheingans Digital Enabler. Bei der Digitalagentur arbeiten 15 Beschäftigte, die seit November 2017 nur noch 25 Wochenstunden arbeiten – bei vollem Lohn. Die Resonanz, die von absoluter Begeisterung bis hin zu totaler Ablehnung reichte, zeige vor allem eins: dass unsere Arbeitswelt immer noch geprägt werde von Glaubenssätzen wie „Erst die Arbeit, dann das Vergnügen“.

Auch einige größere Unternehmen haben etwas verändert: Zum Beispiel können sich die Mitarbeitenden der Deutschen Bahn seit 2018 entscheiden, ob sie mehr Urlaub, eine Gehaltserhöhung oder reduzierte Wochenstunden haben möchten. Rund 56 Prozent der Arbeitnehmer wählten 2018 mehr Urlaub, rund 41 Prozent mehr Geld. Bei den Mitarbeitenden ab 60 Jahren entschieden sich sogar 66,5 Prozent für mehr Gehalt und nur 29,6 Prozent für mehr Urlaub.

Ein anderes wichtiges Entwicklungsfeld ist die Gehaltstransparenz. Rund 40 Prozent der Deutschen wünschen sich einer Umfrage von Xing zufolge mehr Transparenz und Offenheit in Bezug auf Geld. Ein Hintergrund ist die Forderung nach sozialer Gerechtigkeit, zum Beispiel für Männer und Frauen. Die Wirtschaft tut sich aber noch immer schwer mit dem Thema: „Warum Unternehmen Transparenz noch mehrheitlich ablehnen, liegt auf der Hand: Es ist das schlechte Gewissen, dass Menschen für dieselben Jobs unterschiedliche Gehälter bekommen und sich das – außer vielleicht über Verhandlungsgeschick – nicht begründen lässt“, schreiben die Buchautoren von „New Pay“.

Doch auch hier gibt es bereits Unternehmen, die das anders machen: Die Berliner Agentur Wigwam berät NGOs und will sich nach eigener Aussage „für das Gute“ einsetzen. Kunden sind unter anderem Bündnis 90/Die Grünen und Selbsthilfeplattformen. Die Belegschaft besteht aus rund 20 Mitarbeitenden, die in einer Genossenschaft organisiert sind. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter trägt jährlich in eine Exceltabelle sein Wunschgehalt ein. Nachdem alle Mitarbeitenden dies zum ersten Mal getan hatten, erlebten Gitanjali Wolf, Vorstand der Wigwam eG, und ihre Kolleginnen und Kollegen eine Überraschung: Die Wunschgehälter aller Mitarbeitenden lagen zusammengerechnet nur 15 Prozent über dem, was sich die Agentur leisten konnte. So entschieden sich alle Mitarbeitenden für ein transparentes Stufenmodell, bei dem alle mit einer gewissen Übergangszeit zu ihrem Idealgehalt kommen sollten. „Wir stimmen immer ab, wie wir mit Gewinn umgehen“, beschreibt Wolf ihr Modell. Jedem sei bewusst: Wenn sie oder er das Wunschgehalt erhöht, hat dies Auswirkungen auf alle anderen. „Denn wenn die Gesamtsumme der Gehälter größer wird, sind automatisch alle weiter vom eigenen Wunschgehalt entfernt.“

Die Einführung des Wunschgehalts hat auch Schattenseiten. Der Weg war lang und verzwickt. „Es gab große Ängste, Zweifel und auch Gegner des neuen Gehaltsmodells“, berichtet Wolf. „Noch immer gibt es Mitarbeiter, die sich mehr Struktur, Vergleichbarkeit und Leistungsberücksichtigung wünschen, für die Transparenz und Individualität eher Verwirrung bedeuten.“

Grundsätzlich sollten Unternehmen in die Überlegungen für demokratischere Vergütung miteinbeziehen, dass es rechtliche Grenzen gibt. Die Rechtsprechung fordere als Grundsatz in Vergütungsfragen immer Transparenz und Konsistenz, schreiben Nadine Nobile und ihre Kollegen. Die Beweislast liege beim Arbeitgeber, warum dieser oder jener Mitarbeiter diesen oder jenen Boni bekommt – oder auch nicht. Neue Gehaltsmodelle dürften also keine Ausrede für Chaos sein, Unternehmen müssten sie gut durchdenken. Das aber braucht eine Menge Zeit.

Gerade in einer möglichen Gesellschaft mit Grundeinkommen werden die Menschen eher noch weniger als heute ungerechte Bezahlung oder despotenhafte Chefs akzeptieren. Transparente und offene Strukturen sind also grundsätzlich ein Modell für die Zukunft. In welcher Form, wird sich noch zeigen.